Le Tribunal administratif du travail (TAT) a condamné Hydro-Québec à verser près de 250 000 $ à un ancien cadre victime de harcèlement psychologique et d’un congédiement déguisé¹. Le Tribunal a qualifié la gestion du dossier de la part de l’employeur de « défaillante, malavisée et erratique ». 

Un cadre abandonné par son employeur 

En 2017, après près de dix ans comme salarié syndiqué, M. Barry est promu cadre de premier niveau. Sa supérieure l’avertit dès le départ : l’équipe qu’il doit diriger est « difficile » et il pourrait même être confronté à des propos racistes en raison de sa couleur de peau. 

Le mandat de ce nouveau cadre : redresser le fonctionnement de l’unité et remettre de l’ordre. Mais ces interventions, notamment auprès d’employés aux prises avec des problèmes de rendement, suscitent rapidement du mécontentement au sein de l’équipe. 

Les difficultés pour M. Barry s’accumulent, notamment pendant ses vacances, lorsque sa supérieure rencontre les employés qui se plaignent de lui et accepte d’instaurer des rencontres mensuelles avec eux, sans l’en informer. À son retour, M. Barry apprend par d’autres cet arrangement : son équipe dispose désormais d’un canal direct avec sa patronne, court-circuitant ainsi son autorité de gestionnaire. 

Peu après, l’employeur s’appuie sur les résultats d’un sondage interne et sur des plaintes informelles pour imposer à M. Barry un plan présenté comme un « accompagnement ». Or, le Tribunal souligne qu’il s’agissait en réalité d’un plan de « redressement », qualifié « d’incompréhensible » et dont le fondement reposait dès le départ sur de simples perceptions et opinions, plutôt que sur des faits objectifs. 
On lui lance alors un ultimatum : changer radicalement sa manière de gérer ou retourner à son ancien poste syndiqué, soit une rétrogradation. Il accepte malgré tout de continuer.  

Malgré ses efforts, le plan de « redressement » est prolongé. Les critères restent flous, les attentes impossibles à cerner. M. Barry est déjà épuisé psychologiquement. 

De l’épuisement au congédiement 

Il est ensuite convenu avec un de ses supérieurs qu’un diagnostic du climat de travail serait réalisé au retour de vacances de ce dernier. Toutefois, dès le lendemain, changement de cap : M. Barry apprend avec étonnement que l’exercice doit se faire immédiatement et qu’il est convoqué à rencontrer un psychologue industriel. Il tente de rappeler ce qui avait été convenu avec son supérieur, mais on le contraint à accepter l’invitation sous la menace de mesures disciplinaires s’il refuse. Épuisé, il s’absente pour maladie. 

Fait étonnant, le rapport du psychologue industriel est tout de même produit sans que M. Barry ait pu y participer, alors qu’il était un acteur clé dans le dossier. À l’audience, le psychologue admet que ses conclusions et recommandations « découlaient de perceptions ». 

M. Barry dépose ensuite une plainte de harcèlement psychologique. Le Tribunal notera que le traitement de cette plainte a avancé « à pas de tortue », malgré le sérieux des allégations. 

En septembre 2018, M. Barry doit effectuer un retour progressif. Mais au lieu de l’accompagner, l’employeur le prend par surprise en le convoquant pour lui demander des explications sur des manquements importants notés pendant son absence, sans même s’enquérir de son état de santé. À la suite de cette rencontre, on le renvoie à la maison, on lui retire son bureau, ses accès et ses contacts avec son équipe. Officiellement, il n’est pas suspendu, mais le TAT conclura qu’il s’agissait en réalité d’une suspension indéterminée. 

En novembre 2018, l’employeur  lui remet une lettre de congédiement. Les motifs avancés, à savoir l’incompétence, la rupture du lien de confiance et des comportements déloyaux, seront jugés par le TAT comme de simples prétextes. 

La plainte de harcèlement mise de côté 

L’enquête externe avait conclu que la plainte de harcèlement psychologique de M. Barry était fondée. Pourtant, L’employeur a choisi de ne pas donner suite. Le Tribunal a souligné que ce comportement était incompatible avec les obligations de prévention et de traitement du harcèlement, et a vu dans cette décision un manquement sérieux de l’employeur. 

Un échec complet de gestion 

Le Tribunal constate que l’employeur a fait de M. Barry le bouc émissaire d’une équipe dysfonctionnelle depuis longtemps. Il a été « abandonné par son employeur », et sa gestion a été un « échec », tellement « défaillante, malavisée et erratique qu’elle ne saurait être excusée ». 

En mars 2025, Hydro-Québec a été condamnée à verser près de 250 000 $ à M. Barry, dont 50 000 $ en dommages moraux et 25 000 $ en dommages punitifs. 

À retenir pour les employeurs 

Cette affaire illustre plusieurs écueils majeurs en gestion de personnel : 

• Soutien aux nouveaux cadres : un employé fraîchement promu doit être accompagné et bénéficier du temps nécessaire pour s’adapter, surtout lorsqu’il prend en charge une équipe déjà en difficulté. 
• Plans d’accompagnement : ils doivent être basés sur des objectifs clairs, mesurables et réalistes. Sans cela, l’évaluation devient arbitraire. 
• Fondement des reproches : les critiques et sanctions doivent reposer sur des faits établis, et non sur des perceptions ou du ouï-dire. 
• Plainte de harcèlement : elle doit être traitée avec sérieux et diligence, surtout lorsqu’un enquêteur externe la juge fondée. 

L’employeur, en agissant à l’inverse de ces principes, a non seulement affaibli un cadre et affecté sa santé, mais s’est aussi exposée à une condamnation publique et financière importante.  et financière importante. 

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¹ Ce dossier comporte deux décisions : la décision 2023 QCTAT 3987, qui traite du dossier au fond (https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2023/2023qctat3987/2023qctat3987.pdf_ et la décision 2025 QCTAT 1189, qui porte sur le quantum des indemnités (https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2025/2025qctat1189/2025qctat1189.pdf)